Анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы
Чтобы выявить экономию или перерасход по заработной плате, нужно сравнить фактические и плановые показатели. Разница между ними будет представлять собой суммовую экономию или перерасход.
Стоит учесть, что суммовая экономия/перерасход как абсолютное значение не может быть показательна без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Даже если окладная часть не зависит от выполнения плана и остается неизменной, то есть премии за достижение соответствующих показателей, переменная часть зарплаты, которая меняется пропорционально объемам выпущенной продукции.
В компании провели анализ перерасхода/экономии фонда заработной платы за май 2021 г. (табл. 2). Для этого сопоставили плановые и фактические показатели.
Таблица 2. Анализ перерасхода/экономии ФЗП за май 2021 г., руб. | |||||||||
Должность | Количество штатных единиц/май 2021 г. | Оклад/апрель 2021 г. | Увеличение зарплаты, % | Оклад/май 2021 г. | Надбавки, премии/май 2021 г. | Всего май 2021 г., руб. | Экономия/перерасход— май 2021 г. | ||
% | руб. | план | факт | ||||||
Руководство | |||||||||
Генеральный директор | 1 | 60 000 | 0 | 60 000 | 3 | 1800 | 61 800 | 61 800 | 0 |
Технический директор | 1 | 50 000 | 0 | 50 000 | 3 | 1500 | 51 500 | 51 500 | 0 |
Итого | 2 | х | х | х | 3300 | 113 300 | 113 300 | 0 | |
Бухгалтерия | |||||||||
Главбух | 1 | 45 000 | 0 | 45 000 | 2 | 675 | 45 675 | 50 000 | –4325 |
Бухгалтер | 3 | 32 000 | 1 | 32 320 | 4 | 1293 | 100 839 | 102 000 | –1161 |
Итого | 4 | х | х | х | 1968 | 146 514 | 152 000 | –5486 | |
Служба управления персоналом | |||||||||
Начальник | 1 | 35 000 | 0 | 35 000 | 3 | 1050 | 36 050 | 40 000 | –3950 |
Специалист | 2 | 32 000 | 0 | 32 000 | 3 | 960 | 65 920 | 67 000 | –1080 |
Итого | 3 | х | х | х | 2022 | 101 970 | 107 000 | –5030 | |
Отдел закупок и продаж | |||||||||
Начальник | 1 | 35 000 | 0 | 35 000 | 5 | 1750 | 36 750 | 35 000 | 1750 |
Специалист | 5 | 28 000 | 0 | 28 000 | 5 | 1400 | 147 000 | 145 000 | 2000 |
Итого | 6 | х | х | х | 3150 | 183 750 | 180 000 | 3750 | |
Цех по переработке сырья | |||||||||
Начальник | 1 | 42 000 | 2 | 42 840 | 5 | 2142 | 44 982 | 54 000 | –9018 |
Мастер | 3 | 35 000 | 2 | 35 700 | 5 | 1785 | 112 455 | 124 800 | –12 345 |
Аппаратчик | 28 | 30 000 | 2 | 30 600 | 5 | 1530 | 899 640 | 1 012 000 | –112 360 |
Итого | 32 | х | х | х | 5457 | 1 057 077 | 1 190 800 | –133 723 | |
Склад | |||||||||
Начальник | 1 | 28 000 | 0 | 28 000 | 2 | 560 | 28 560 | 28 560 | 0 |
Кладовщик | 3 | 25 000 | 2 | 25 500 | 2 | 510 | 78 030 | 78 030 | 0 |
Итого | 4 | х | х | х | 1070 | 106 590 | 106 590 | 0 | |
Итого по предприятию | 51 | х | х | х | х | 16 955 | 1 709 201 | 1 849 690 | –140 489 |
Производственный персонал | 32 | х | х | х | х | 5457 | 1 057 077 | 1 190 800 | –133 723 |
Административный персонал | 19 | х | х | х | х | 11 498 | 652 124 | 658 890 | –6766 |
За счет депремирования отдела закупок и продаж в анализируемом периоде была достигнута экономия по выплате заработной платы в сумме 3750 руб. Однако в целом по предприятию перерасход составил 140 489 руб.
Основная сумма перерасхода приходится на производственный персонал — цех по переработке сырья. Сумма перерасхода по данному подразделению составляет 133 723 руб.
В относительных величинах в целом по предприятию допущено превышение расходов на зарплату на 108,2196 % (1 849 690 руб. / 1 709 201 руб. × 100 %).
Анализ причин перерасхода показал, что данные выплаты обоснованные, связаны с выполнением срочного заказа и сверхурочными работами. В ходе этих работ заказ по срочному контракту выполнили досрочно, было достигнуто превышение плана выпуска готовой продукции на 109,8 %.
При таких обстоятельствах руководство компании утвердило допущенный перерасход заработной платы.
Анализ средних показателей фзп
Показатель средней заработной платы может быть разным. Выделяют среднегодовую, среднемесячную, среднедневную и среднечасовую заработную плату.
Среднегодовая заработная плата определяется отношением годового ФЗП к численности персонала за год. Для расчета других средних показателей заработной платы будут рассчитываться данные за соответствующий период — месяц, день, час.
Для расчета среднечасовой заработной платы взяли:
- показатель месячного фонда заработной платы — 728 620 руб.;
- итоговую сумму отработанных в данном периоде рабочих часов по всем работникам предприятия — 3940 ч.
Среднечасовая заработная плата в анализируемом периоде составит:
728 620 руб. / 3940 ч = 184,93 руб.
Анализируя динамику величины средней заработной платы, можно выяснить, растет или снижается оплата труда в разрезе подразделений и структур предприятия.
Для анализа уровня оплаты труда на предприятии была сформирована табл. 3.
Таблица 3. Анализ динамики величины средней заработной платы, руб. | ||||||
Показатель | 2022 г. | 2022 г. | 2022 г. | 2022 г. | 2020 г. | 2020 г. к 2022 г., % |
Средняя зарплата по производственному персоналу | 37 128 | 39 257 | 40 987 | 41 587 | 42 019 | 113,1733 |
Средняя зарплата по торговому персоналу | 31 061 | 30 928 | 30 424 | 30 982 | 31 485 | 101,3651 |
Средняя зарплата персонала автотранспортного цеха | 36 890 | 38 129 | 40 258 | 36 900 | 38 200 | 103,5511 |
Средняя зарплата управленческого персонала | 34 500 | 36 201 | 36 980 | 37 986 | 40 786 | 118,2203 |
Как видно из табл. 3, ежегодно повышается средняя заработная плата производственного персонала. Итоговый рост за четыре года составил 113,1733 %.
Средняя заработная плата торгового персонала практически не выросла. За весь период рост составил 101,3653 %.
Средняя зарплата персонала автотранспортного цеха росла два года подряд, а затем снизилась практически до базового уровня 2022 г. В результате итоговый рост средней зарплаты за анализируемый период составил 103,5511 %. Это небольшая величина.
Средние зарплаты управленческого персонала увеличились на 118,2203 %.
Казалось бы, сдерживание роста оплаты труда — положительный фактор для финансов предприятия. Однако это не совсем так. Явное отставание уровня зарплаты от финансовых результатов, производственных планов, уровня инфляции приведет к социальной напряженности в коллективе, падению престижности работы, отсутствию инициативности и малой производительности труда.
Поэтому задача дальнейшего анализа — выяснить объективные причины роста средней зарплаты отдельных подразделений и структур компании и причины неповышения (незначительного повышения) уровня заработной платы.
Анализ удельного веса расходов на оплату труда
Для оценки роста/снижения уровня заработной платы в компании проанализировали удельный вес расходов на оплату труда в общей величине расходов и применительно к величине выручки (табл. 1).
Таблица 1. Анализ удельного веса расходов на оплату труда, руб. | |||||
Показатель | 2022 г. | 2022 г. | Изменение, % | 2020 г. | Изменение, % |
Расходы на оплату труда | 738 780 | 880 698 | 119,2098 | 999 505 | 113,4901 |
В том числе: окладная часть | 458 780 | 460 698 | 100,4181 | 464 505 | 100,8264 |
премиальная часть | 280 000 | 420 000 | 150,0000 | 535 000 | 127,3810 |
Общая величина расходов предприятия | 6 178 080 | 6 310 356 | 102,1411 | 6 390 028 | 101,2626 |
Удельный вес зарплаты, % | 0,1196 | 0,1396 | х | 0,1564 | х |
В том числе: окладная часть | 0,0743 | 0,0730 | х | 0,0727 | х |
премиальная часть | 0,0453 | 0,0666 | х | 0,0837 | х |
Выручка | 8 124 510 | 8 392 575 | 103,2995 | 8 501 148 | 101,2937 |
Согласно табл. 1 расходы на оплату труда растут высокими темпами:
- 2022 г. — рост составил 119,2098 %;
- 2020 г. — 113,4901 %.
Рост выручек отстает от роста заработной платы. Максимальное повышение выручки составляет 103,2995 %.
Это указывает на существенный рост расходов на оплату труда. Данный вывод подтверждает и увеличение удельного веса расходов на оплату труда в общей сумме расходов компании (с 0,1196 до 0,1564 %).
При более детальном анализе и выделении конкретных причин роста заработной платы видно, что окладная часть зарплаты практически не меняется. Рост — менее 1 %. Он вполне соотносится с ростом выручки. А вот премиальная часть увеличивается существенно:
- 2022 г. — на 150 %;
- 2020 г. — на 127,3810 %.
Об этом свидетельствует и рост удельного веса премий в общей сумме расходов (с 0,0453 до 0,0837 %).
Такой существенный рост премий требует дальнейшего глубокого анализа. Нужно понять, почему они так выросли, насколько это обоснованно.
Как правильно рассчитать выходное пособие уволенному сотруднику
Вы думаете, это очень просто? Оказывается, что нет. Недавно этот вопрос рассматривал Конституционный Суд Российской Федерации. Поводом для рассмотрения послужила жалоба В. С. Кормуш, работницы АО «Интауголь» в городе Инта Республики Коми. С 1 января 2022 года это предприятие было ликвидировано и все сотрудники были уволены. При увольнении им выплатили выходное пособие.
В. С. Кормуш была уволена 28 декабря 2022 года, то есть в предпоследний рабочий день 2022 года. Увольнение было произведено в строгом соответствии с законом, по основанию, предусмотренному пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, — в связи с ликвидацией организации.
При увольнении работнице было выплачено выходное пособие, рассчитанное следующим образом. Был посчитан её заработок за период с декабря 2022 года по ноябрь 2022 года включительно (за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения), он составил 489208 рублей. Затем был рассчитан средний дневной заработок путём деления заработка за 12 месяцев на количество отработанных за этот период дней (216), он составил 2264,85 рублей. Затем была исчислена сумма выходного пособия, которое выплачивается в размере среднего месячного заработка, путём умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по производственному календарю в месячном периоде, следующим за датой увольнения, — с 29 декабря 2022 года по 28 января 2022 года (15 рабочих дней). Сумма выходного пособия составила 33 973 руб.
Всё правильно посчитали, скажете вы. Обратимся к утверждённому Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее будем называть его «Положение»), на основании которого рассчитывается средний заработок, и посмотрим, не было ли нарушений расчёта суммы выходного пособия.
Согласно пункту 9 Положения:
Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Так и было посчитано. Обратите внимание, средний дневной заработок считается за 1 рабочий, а не 1 календарный день.
В том же пункте 9 Положения говорится:
Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработкана количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
Понятно, что если мы посчитали средний дневной заработок за 1 рабочий день, то и для расчёта среднего заработка за месяц, подлежащего выплате, нужно умножать этот среднедневной заработок на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате.
Именно так и поступил работодатель. Он умножил сумму среднедневного заработка на 15 рабочих дней, приходящихся на период с 29 декабря 2022 года по 28 января 2022 года (1 рабочий день в декабре и 14 рабочих дней в январе). Такое малое количество рабочих дней в месячном периоде объясняется тем, что в январе много праздничных дней.
Значит, в соответствии с Положением средний заработок был рассчитан правильно.
Но В. С .Кормуш посчитала такую сумму выплаты недостаточной и несправедливой. Вот как она рассуждала. Её средняя месячная зарплата за последний год составила 46672 рубля, значит, выплатить ей должны были на основании статьи 178 Трудового кодекса РФ среднемесячный заработок, то есть 46 672 рубля, а выплатили почти на 13 тысяч рублей меньше.
Для взыскания разницы между «справедливой» по её мнению и выплаченной суммами В. С. Кормуш обратилась с исковым заявлением в суд, доказывая, что наличие праздничных дней в месяце, за который выплачивается средний заработок (в январе 2022 года), не должно уменьшать сумму среднего заработка. Интинский городской суд Республики Коми отказал истице в удовлетворении её искового требования, обосновав свой отказ статьёй 139 Трудового кодекса РФ и упомянутым выше Положением. В решении суда отмечено:
Часть 4 статьи 112 ТК РФ, предусматривающая, что наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад), к спорным правоотношениям не применима. Положения указанной нормы применяются при выплате заработной платы в период выполнения работы, а не при определении размера выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого за уволенными при ликвидации работниками на период трудоустройства.Данная выплата по своей природе является компенсационной, в связи с чем не может быть рассчитана по правилам, применяемым при определении размера оплаты труда.
На основании изложенного, суд приходит к выводу, что ответчик обоснованно принял для расчёта выходного пособия 15 рабочих дней.
В. С. Кормуш не стала обжаловать это решение в Верховный суд Республики Коми, а сразу обратилась с жалобой в Конституционный Суд РФ на несоответствие Конституции РФ абзаца 4 пункта 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», состоящего из одного предложения: «Средний заработок работника определяется путём умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате». И Конституционный Суд принял к рассмотрению её жалобу!
В своём Постановлении от 13 ноября 2022 года № 34-П КС РФ высказал своё мнение по этому судебному спору. Изложим его очень коротко.
На Российской Федерации лежит обязанность обеспечивать справедливые условия найма и увольнения работника, являющегося экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, включая надлежащую защиту его прав и законных интересов при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Для реализации этих задач государство устанавливает специальные гарантии при увольнении в связи с ликвидацией организации.
В число указанных гарантий входит выходное пособие, предоставление и порядок определения размера которого согласуются с предписаниями статьи 12 Конвенции МОТ от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».
Часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Из буквального смысла данной нормы следует, что каждому работнику, увольняемому по названным в ней основаниям, наряду с оплатой труда (расчётом при увольнении) гарантируется получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Размер выходного пособия не является оплатой какого-либо периода (прошедшего или будущего) и выплачивается работнику при увольнении. Выходное пособие призвано обеспечить уволенному лицу средства к существованию в размере не меньшем, чем средний месячный заработок, исчисленный исходя из его заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.
Соответственно, размер выходного пособия не может зависеть от каких бы то ни было обстоятельств, имевших место после увольнения работника.
Закрепленные Положением правила определения размера среднего заработка (месячного и дневного) по существу направлены на создание технического инструментария, обеспечивающего подсчёт заработка в установленных законом случаях, не имеют самостоятельного значения для регулирования трудовых отношений и должны применяться в системной связи с положениями Трудового кодекса РФ.
При определении размера выходного пособия на основании Положения необходимо учитывать предписания части первой статьи 178 Трудового кодекса РФ. При этом способ подсчёта среднего месячного заработка в силу своего технического, вспомогательного характера должен не только согласовываться с требованиями нормы закона, но и обеспечивать её реализацию в строгом соответствии с целью установленной этой нормой выплаты, которая по своей правовой природе является одной из гарантий реализации конституционного права на труд.
В противном случае допускалась бы не только корректировка положений закона подзаконными нормативными актами, но и ухудшение материального положения уволенного по инициативе работодателя работника.
В пункте 9 «Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» закреплено, что средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
В правоприменительной практике для определения размера выходного пособия работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, принимается во внимание месячный период после даты увольнения работника, исходя из количества рабочих дней в котором и осуществляется расчёт.
На основании такого толкования работники, подлежащие увольнению в связи с ликвидацией предприятия, ставятся в худшее положение по сравнению с работниками, продолжающими трудовую деятельность, заработок которых не может снижаться в зависимости от наличия в оплачиваемом месяце нерабочих праздничных дней.
Кроме того, увольняемые по указанным основаниям работники ставятся в различное положение в зависимости от даты увольнения и наличия в календарном периоде после увольнения нерабочих праздничных дней: размер получаемого ими выходного пособия при сложившемся понимании пункта 9 Положения напрямую зависит от количества рабочих дней в периоде после прекращения трудового договора. Такой подход фактически приводит к определению размера выходного пособия на основе случайного фактора (количества рабочих и нерабочих праздничных дней в месяце, непосредственно следующем за увольнением), что недопустимо в социальном правовом государстве.
Конституционный принцип равенства предполагает, что при равных условиях субъекты права должны находиться в равном положении, и означает, помимо прочего, запрет вводить такие различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории, которые не имеют объективного и разумного оправдания.
Из этого следует, что всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, независимо от даты увольнения на равных условиях должна обеспечиваться государственная защита, целью которой является минимизация негативных последствий, связанных с потерей работы. При этом независимо от способа подсчёта среднего месячного заработка выходное пособие не должно быть меньше заработной платы, которую работник получал за месяц в период трудовой деятельности.
Конституционный Суд РФ признал абзац четвертый пункта 9 Положения не противоречащим Конституции РФ, поскольку он не предполагает возможности определения размера выплачиваемого увольняемому в связи с ликвидацией организации работнику выходного пособия в размере, отличном от его среднего месячного заработка, исчисленного исходя из размера полученной им заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению.
Выявленный в Постановлении КС РФ конституционно-правовой смысл абзаца четвертого пункта 9 Положения является общеобязательным, что исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.
Из этого Постановления Конституционного суда следуют важные выводы. Хотя абзац 4 пункта 9 Положения не признан противоречащим Конституции РФ и не отменён, но пользоваться им при выплате выходного пособия в некоторых случаях будет нельзя, потому что при малом количестве дней в месячном периоде после увольнения работника рассчитанная сумма выходного пособия будет отличаться в меньшую сторону от среднего месячного заработка.
В связи с этим можно предложить следующий способ расчёта суммы выходного пособия: умножать сумму среднего дневного заработка на среднее количество рабочих дней в месяце расчётного периода. В случае с В. С. Кормуш среднее число рабочих дней в месяце было бы 247 / 12 = 20.58 дней. Тогда сумма выходного пособия была бы равна 2264.85?20.58 = 46 611 рублей, то есть почти совпадала с её расчётом.
Такой подход будет соответствовать конституционно-правовому смыслу абзаца 4 пункта 9 Положения, выявленному в Постановлении Конституционного Суда РФ, и не будет ущемлять права работников.
Мы продолжим рассматривать самые сложные и интересные случаи расчёта заработной платы в нашем блоге. Не переключайтесь.
Кого нельзя уволить при сокращении штата
Некоторым сотрудникам предоставляется преимущественное право оставления на работе, а кого-то вообще нельзя уволить даже при сокращении штата.При сокращении численности или штата работников согласно статье 178 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
На практике, конечно же определить квалификацию и производительность труда сложно. Нужно проводить официальную оценку работников, аттестацию, создавать комиссию и т. п. Поэтому чаще всего при сокращении работодатели исходят из того, что у отдельных категорий работников есть гарантии.
Очень важно при сокращении проверить семейное положение, количество и возраст детей сотрудников. Предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более детей; лицам, в семье которых нет других работников с заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Не допускается увольнение по сокращению беременных женщин. Их можно уволить только в случае полной ликвидации организации. Также нельзя сократить следующие категории:
- женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет
- одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет
- родитель, являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье
- мама, воспитывающая трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
К одиноким матерям может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности. То есть воспитывающая их без отца, в том числе, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, отбывает наказание в спец. учреждениях и иных ситуациях (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2022 г. N 1)
Если работник находится на больничном или в отпуске, такого работника можно сократить только после выхода его на работу (Статья 81 ТК РФ).
Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2022
Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.
Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:
- Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
- Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.
Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.
- Оформляем документы:
Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».
- Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).
- Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:
- зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
- компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
- выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ
О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».
- Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.
Расчет компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении
Размер компенсации при увольнении по сокращению рассчитывается по стандартному алгоритму. Для целей расчета данной выплаты причина расторжения трудового договора значения не имеет.
Компенсация за неиспользованный отпуск=Средний дневной заработок*Количество дней неиспользованного отпуска
Отличия от выплаты выходного пособия в расчете среднего дневного заработка. Нужно учитывать, что средний дневной заработок для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска рассчитывается за последние 12 календарных месяцев. (п.4 Положения 922) путем деления всей суммы начисленной заработной платы на 12 и на среднемесячное число календарных дней — 29,3.
В случае если один или несколько месяцев отработаны не полностью, средний дневной заработок считают путем деления суммы зарплаты за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.
Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
Кажется сложно, поэтому тоже разберем на примере:Все тот же продавец Семенов из нашего примера был принят в организацию 01.07.2022, увольняется в связи с сокращением штата 17.02.2021. За годы работы в организации он был в отпуске 21 дней.
- Сначала посчитаем количество дней неиспользованного отпуска, за которые надо будет выплатить компенсацию:
12 месяцев с 01.07.2022 по 30.06.2020 — 28 дней отпуска
8 месяцев с 01.07.2020 по 17.02.2021 — 18,64 дней — февраль считаем как полный месяц, так как продавец отработал больше 15 дней. Если в месяце отработано меньше половины, то месяц исключают. Всего отработано 20 месяцев.
28 дн. / 12 мес. х 20 мес. — 21 день = 47 дн.-21 дн. = 26 дн. - Вспомним, что за расчетный период с 01.02.2020 по 31.01.2021 Семенову были начислены выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, в размере 360 000 руб. 21 день своего ежегодного отпуска он отгулял с 01.10.2020 по 21.10.2020. Этот период надо исключить из расчета.
Количество календарных дней в расчетном периоде:
11 — количество полностью отработанных месяцев,
29,3 — среднемесячное число календарных дней
В октябре календарные дни считаем по формуле: 29,3 / 31 х (31 — 21) = 9,45
Всего календарных дней для расчета 11 мес. x 29,3 дн. 9,45 = 331,75 - Далее рассчитаем средний дневной заработок. 360 000 руб. / 331,75 дн = 1085,15 руб.
- Компенсация Семенову за неиспользованный отпуск составит. 1085,15 руб. х 26 дн. = 28213,90 руб.
Компенсацию за отпуск не начисляют работающим по договорам ГПХ, а также отработавшим по трудовому договору меньше двух недель.
Страховые взносы в пф фр, фсс рф и фомс
В соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ (далее — Федеральный закон N 212-ФЗ) с 1 января 2022 года ЕСН заменен страховыми взносами, уплачиваемыми напрямую в фонды: ПФ РФ (на обязательное пенсионное страхование), ФСС РФ (на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством), ФФ ОМС и ТФ ОМС (на обязательное медицинское страхование).
Согласно части 1 ст. 5 Федерального закона N 212-ФЗ организации, производящие выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, признаются плательщиками страховых взносов.
Объектом обложения страховыми взносами для организаций и индивидуальных предпринимателей признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым договорам и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по договорам авторского заказа, договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства (часть 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ).
Соответственно, заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, подлежит обложению страховыми взносами на общем основании.
Что касается компенсационных выплат, то пп. «д» п. 2 части 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ установлено, что не подлежат обложению страховыми взносами все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.
Таким образом, учитывая, что данная норма является аналогичной п. 3 ст. 217 НК РФ, полагаем, что, как и в случае с НДФЛ, не подлежат обложению страховыми взносами такие выплаты, как:
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
- средний месячный заработок на период трудоустройства;
- дополнительная компенсация, выплаченная работнику в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Что касается компенсации за неиспользованные отпуска, то данный вид компенсации подлежит обложению страховыми взносами.
Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТТимукина Екатерина, Родюшкин Сергей
Учет зарплаты в соответствии с требованиями законодательства
Расчеты по заработной плате ведут на бухгалтерском счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в разрезе каждого работника предприятия. По кредиту счета 70 отражают начисление заработной платы. Этот счет корреспондирует со счетами учета расходов:
- 20 «Основное производство»;
- 25 «Общепроизводственные расходы»;
- 26 «Общехозяйственные расходы»;
- 44 «Расходы на продажу» и др.
Анализируя фактические выплаты по заработной плате, нужно обратиться к суммам, начисленным по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами учета расходов.
ПРИМЕР
В производственной компании «Ладога» учет ведут, применяя автоматизированную систему учета «1С». При этом на предприятии осуществляют производство бумажных пакетов с ведением расходов на счете 20 «Основное производство» и торговую деятельность с ведением расходов на счете 44 «Расходы на продажу».
Общехозяйственные расходы учитывают на счете 26 «Общехозяйственные расходы».
Заработная плата выплачивается через банк. Производится удержание НДФЛ (аналитика на счете 68.01 «Расчеты по НДФЛ»), и по исполнительным листам (учет на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»). Для анализа расходов на оплату труда в отчетном месяце финансист обратился к ведомостям на оплату труда и данным автоматизированного бухгалтерского учета (отчет «Анализ счета 70»).
Общая сумма начислений по ведомостям составляет 302 765,87 руб.
Из компьютеризированной системы «1С» выгружена следующая информация по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» за май 2021 г.:
Корреспондирующий счет | Дебет | Кредит |
Начальное сальдо | 114 247,76 | |
20 | 206 832,00 | |
26 | 56 000,00 | |
44 | 51 933,87 | |
51 | 198 712,36 | |
68 | 37 643,00 | |
76 | 11 950,44 | |
Оборот | 248 305,80 | 314 765,87 |
Конечное сальдо | 180 707,83 |
По данным выгрузки за анализируемый период работникам компании начислена следующая заработная плата:
- работники производства — 206 832 руб.;
- работники торговли — 51 933,87 руб.;
- управленческие работники — 56 000 руб.
Общая сумма составила 314 765,87 руб.
Налицо разрыв в данных бухгалтерской базы и ведомостей по заработной плате в сумме 12 000 руб. (314 765,87 руб. – 302 765,87 руб.).
Финансист не аудитор и не внутренний контролер, однако он не вправе игнорировать вскрывшиеся факты злостных нарушений.
Такое расхождение будет свидетельствовать о наличии злоупотреблений (начислили в базе и выплатили больше заработной платы, чем фактически полагается работнику) или ошибок (в бухгалтерской базе или ведомостях), которые следует исправить.
Игнорирование требований законодательства может привести к штрафу за нарушение методологии бухгалтерского учета. Однако здесь более важно то, что учет будет непрозрачным в первую очередь для собственников бизнеса.