Посчитали – прослезились: какие выплаты положены работнику при сокращении

Что изменилось в трудовом кодексе рф

Как и прежде, выходное пособие уволенным (оно же — средний заработок за первый месяц трудоустройства) должно быть выплачено в день увольнения работника, а если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления работником требования о расчете.

Выходное пособие было и осталось единственной выплатой, которая безусловно положена работнику. Выплаты за последующие, начиная со второго, месяцы трудоустройства работник может получить только при определенных условиях. И вот как раз эти условия изменились — некоторые несущественно, а некоторые очень значительно.

закреплена практика, которая применялась повсеместно, поскольку была очевидной: средний месячный заработок за второй и третий месяцы (ст. 178 ТК РФ), а также за месяцы с четвертого по шестой в северных районах[1] (ст. 318 ТК РФ) со дня увольнения выплачивается пропорционально периоду трудоустройства.

То есть работник, который нашел работу спустя два месяца после увольнения, получит полный средний заработок за второй месяц трудоустройства. А тот работник, который принят на работу, например, в 21-й день второго месяца, получит средний заработок за те 20 дней, которые он не работал.

Несколько изменилось условие для получения выплаты за третий (на севере — за четвертый–шестой) месяц трудоустройства: если раньше для этого нужно было встать на учет в службе занятости населения в течение двух недель со дня увольнения[2], т. е. в течение 14 календарных дней, то теперь этот срок составляет 14 рабочих дней. Не очень значительно, но срок все же увеличен. Впрочем, для уволенных в конце декабря он увеличен весьма значительно.Существенное изменение претерпел порядок выплаты за второй и последующие месяцы трудоустройства. Теперь работнику нужно успеть обратиться к работодателю с заявлением о выплате за второй (на севере — за второй и третий) месяц в течение 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца, на выплату за который работник претендует. А если для получения оплаты необходима справка службы занятости населения со дня увольнения, а в случае, предусмотренном ч. 3 ст. 178 ТК РФ, — после принятия решения органом службы занятости населения, то, опять же, не позднее 15 рабочих дней после окончания того месяца, о выплате за который он обращается.

Таким образом, если работник не нашел себе работу в течение второго и третьего (на севере — со второго по шестой) месяца после увольнения в связи с ликвидацией или сокращением, у него есть 15 рабочих дней на то, чтобы прийти к работодателю и написать заявление (приложив к нему необходимый документ — трудовую книжку либо справку органа службы занятости населения, в зависимости от месяца) или прислать документы по почте.

Работник, который пришел за средним заработком, который он полагает своим законным, позднее этого срока, уже утратил право на получение денег.

Ввели новое правило для работодателя: теперь он обязан выплатить положенный за месяцы трудоустройства средний заработок в течение 15 календарных дней со дня обращения работника (получения от него заявления с приложенным необходимым документом). Еще одно совершенно новое положение устанавливает право (не обязанность!) работодателя вместо поэтапной выплаты по месяцам выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного (на севере — пятикратного) среднего месячного заработка.

При этом если работнику уже была произведена выплата среднего заработка за какой-либо месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается с зачетом указанной выплаты. Таким образом, очевидно, что решение о выплате единовременной компенсации работодатель может принять как непосредственно при увольнении, так и в любой момент впоследствии.

Заметим, что на практике подобные случаи, когда работодатели производили выплаты не «в розницу», а «оптом», не дожидаясь документов, подтверждающих отсутствие трудоустройства работника, нам известны. Однако известно и то, что налоговая инспекция, не увидев этих документов, требовала отнести выплаченные суммы на прибыль и зачесть в доход работника, тем самым обязав работодателя уплатить налог на прибыль, а работника сделав должником по НДФЛ. Теперь подобная коллизия невозможна.

Что касается бюджетных организаций: прежде они не имели возможности «оптовой» оплаты месяцев трудоустройства, поскольку Казначейство России просто-напросто не предоставляло им денег до получения необходимых документов. Теперь оснований для отказа у Казначейства России нет (разумеется, при наличии необходимых сумм на счете организации).

Еще одна новая норма ст. 178 и 318 ТК РФ коррелирует с соответствующими изменениями в гражданском законодательстве. Речь о том, что при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (ч. 2 и 3 ст. 178 ТК РФ) и (или) выплата единовременной компенсации (ч. 5 ст. 178 ТК РФ) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

В бухгалтерию за расчётом

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель должен выдать остаток зарплаты. Например, работник уволился 19 числа, а зарплата была 10. При увольнении он получит зарплату за 9 дней. Это же касается премий и прочих надбавок, если условия их получения соблюдены.

Также вне зависимости от причины увольнения работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Каждый год положены 28 дней отпуска. Они не сгорают, а копятся. Если за пять лет работы человек ни разу не был в отпуске, то при увольнении ему должны компенсировать 140 дней. Деньги перечисляются вместе с остатком зарплаты в день увольнения. 

Последний вид выплат — выходное пособие. Оно выплачивается, если увольнение случилось не по воле сотрудника. Например, произошло сокращение штата или ликвидация предприятия. Расчёт делается по средней зарплате, но количество дней, за которые выплачивается выходное пособие, отличается в зависимости от причины увольнения.

• сокращение штата, при котором уволили всех — средний заработок за месяц;
• ликвидация предприятия — средний заработок за месяц;
• нужно переходить на другую работу, но не позволяет здоровье — средний заработок за две недели;
• компания переезжает в другое место, а у работника нет возможности последовать за ней — за две недели;
• призыв в армию — средний заработок за две недели;
• вернулся человек, занимавший эту должность (например, из декрета) — средний заработок за две недели;
• изменились условия труда, а работник с ними не согласен — средний заработок за две недели.

Порядок сокращения работников

Перед тем как провести сокращение работников, нужно основательно подготовиться, произвести необходимые действия и документально их зафиксировать.

Порядок сокращения можно условно разделить на 10 этапов, последовательное и правильное выполнение которых позволит провести сокращение без нарушений прав работника и судебных разбирательств.

1. Издайте приказ о сокращении численности или штата и подготовьте новое штатное расписание.
2. Определите, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.
3. Сформируйте список сокращаемых сотрудников (должностей).
4. Уведомите сотрудников о предстоящем увольнении.
5. Предложите сокращаемым другие вакантные должности.
6. Оформите перевод тех сотрудников, которые согласились занять вакантные должности.
7. Уведомите о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщите о сокращении в службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1).
8. Согласуйте с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.
9. Увольте по сокращению численности или штата сотрудников, которые не согласились занять вакантные должности.
10. Выплатите сокращаемым сотрудникам выходное пособие и компенсации.

Перед тем как начинать процедуру сокращения, убедитесь, что по закону сотрудников можно увольнять на этом основании. Так, нельзя сокращать беременных женщин и женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет. При этом не имеет значения, находится сотрудница в отпуске по уходу за ребенком или уже вышла на работу (определение Верховного Суда от 30.03.2022 № 21-КГ14-14).

Также работодателю запрещено сокращать:

1. одиноких матерей, которые воспитывают ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, которые воспитывают указанных детей без матери;
2. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
3. родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

В случаях, когда компания принимает решение ликвидировать филиал, порядок увольнения сотрудников зависит от того, где он находится — в одной местности с другим филиалом или головной компанией или в разных. В первом случае работников можно уволить по сокращению, в другом — только в связи с ликвидацией.

Увольнение в связи с ликвидацией, в отличие от сокращения, возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Чтобы избежать лишних проблем, компания может договориться с работниками об увольнении по соглашению сторон вместо сокращения. Это позволит расстаться даже с теми, кого запрещено увольнять по инициативе работодателя, например, с одинокими матерями.

Мотивировать сотрудников уйти из компании без процедуры сокращения позволит программа добровольного увольнения. Это может обойтись работодателю несколько дороже, чем обычное сокращение, зато гарантированно убережет от конфликтов и сэкономит время.

Преимущественное право при сокращении штата работников

Работодатели при сокращении численности или штата должны оставить на работе сотрудников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовой кодекс не раскрывает понятие «производительность труда». Под ней традиционно понимают способность произвести больше продукции либо выполнить больший объем работ или оказать больше услуг в единицу времени.  Поэтому данный вопрос руководитель организации или другой уполномоченный сотрудник, например, директор по персоналу, самостоятельно решает в каждой конкретной ситуации.

Так как именно работодатель должен подтвердить, что у сотрудника одинаковая квалификация с остальными.

При равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:

1. семейные, которые полностью содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;
2. сотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;
3. сотрудники, которые получили в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;
4. инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
5. сотрудники, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
6. сотрудники, которые пострадали в результате аварии на ЧАЭС;
7. сотрудники, которые пострадали от радиации вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;
8. сотрудники, которых уволили с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;
9. Герои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.

Об этом сказано в части 2 ст. 179 ТК, п. 7 ст. 14 Закона от 15.05.1991 № 1244-1, п. 10 ст. 2 Закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ, п. 5 ст. 23 Закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ, п. 1 ст. 8 Закона от 15.01.1993 № 4301-1.

Коллективные договоры или локальные акты организации могут предусматривать дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении.

Преимущественное право учитывать не нужно, если сокращаемая должность единственная в подразделении. Если на должности, которую планируют сократить числится один работник, сравнивать его преимущественные права не с кем (апелляционные определения Московского городского суда от 08.08.2022 № 33-30669/2022, от 02.03.2022 № 33-1435/2022, Липецкого областного суда от 05.11.2022 № 33-2988/2022, Курского областного суда от 04.04.2022 № 33-654/2022).

Когда вы исключаете из штатного расписания единственную должность или все должности в подразделении, то сокращаете штат компании. Поэтому преимущественное право оценивать нет необходимости, даже если сотрудники претендуют на другие вакансии в компании (апелляционные определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2022, Тульского областного суда от 25.07.2022 по делу № 33-1804).

Пример расчета

В итоге формула расчета выходного пособия выглядит так:

Выходное пособие = Количество дней в 1-м месяце после увольнения*Среднедневной заработокКоличество дней — сумма рабочих и нерабочих праздничных дней в периоде, подлежащем оплате.Среднедневной заработок — средний заработок, рассчитанный исходя из количества фактически отработанных дней

Пример:Зарплата продавца Семенова — 30 000 руб. 17 февраля 2021 его уволили по сокращению штата. Рассчитаем сумму выходного пособия.За расчетный период для определения суммы пособия берем месяцы с февраля 2020 года по январь 2021 года, то есть 12 месяцев перед месяцем, в котором работника исключили из штата.

Заработок Семенова со всеми выплатами за этот период составил:12*30000= 360 000 руб..За расчетный период он отработал 237 дней — смотрим табель учета.Среднедневной заработок: 360 000 руб. / 237 дн. = 1518,98 руб./дн.

Считаем количество рабочих дней в первом месяце после увольнения с 18.02.2021 по 17.03.2021 — это 18 рабочих дней, можно использовать производственный календарь. Обязательно включаем в расчет 23 февраля и 8 марта — праздничные нерабочие дни.Выходное пособие составит: 1518,98 руб. * (18 2) дн..= 30379,60.

Как видим, выходное пособие может быть больше обычной зарплаты.Таким же образом, рассчитывают пособие за 2 и 3 месяц на период трудоустройства.

Предположим, что Семенов из нашего примера выйдет на новую работу с 12 апреля 2021 года. Значит, он вправе получить пособие от бывшего работодателя за период с 18.03.2021 по 09.04.2021. В этом периоде 17 рабочих дней. Праздничных дней нет.Сумма пособия составит: 1518,98 руб..* 17 дн = 25 822,66 руб.

Процедура увольнения по сокращению штата: пошаговая инструкция — 2022

Производить увольнение по сокращению штата разрешено п. 2 ст. 81 ТК РФ. Данный вид увольнения для работников своего рода форс-мажор, поэтому другими нормами ТК РФ и смежных законов для них предусмотрены преференции и компенсации.

Процедура увольнения по сокращению штатов следующая:

1. Определяем, кого сократить можно, а кого нет, с учетом положений ст. 261 ТК РФ. Нельзя увольнять по причине сокращения штата лиц, для которых законами установлена дополнительная социальная защита: одиноких родителей, многодетных, инвалидов определенных категорий и т. д.
2. Уведомляем о будущем увольнении службу занятости, профсоюз (если есть) и самого работника (в соответствии со ст. 82 ТК РФ). В службу занятости направляется уведомление по каждому работнику с указанием его профессии, квалификации и размера заработка. Информация подается в срок не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если сокращение будет массовым, то за 3 месяца. Сроки и формы уведомлений установлены постановлением Совета министров — Правительства РФ от 05.02.1993 № 99.

Для постоянных сотрудников срок письменного уведомления тоже должен составлять не менее 2 месяцев до даты приказа.

3. Оформляем документы:

Подробнее о документах индивидуального кадрового учета читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

4. Знакомим работника с приказом лично под расписку. Выдаем трудовую книжку на руки в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

5. Производим расчет с работником. В последний день на работе должны быть выплачены:

• зарплата за период до дня увольнения с учетом всех установленных надбавок и доплат;
• компенсация за неиспользованный отпуск в соответствии со ст. 127 ТК РФ;
• выходное пособие при сокращении (компенсация за увольнение) по ст. 178 ТК РФ

О стандартных расчетах при увольнении читайте в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

6. Оплачиваем каждому уволенному установленное время для нового трудоустройства.

Сокращение работников в 2022 году

В 2022 году сокращение работников для многих компаний стало вынужденной мерой в условиях кризиса. На первый взгляд решение снизить расходы на персонал кажется выгодным и легким в исполнении. На практике процедура сокращения работников имеет свои установленные трудовым законодательством правила, нарушать которые нельзя, иначе работодатель не только не сможет сэкономить, но и понесет дополнительные расходы.

По общему правилу работника можно уволить либо при сокращении должности, либо при сокращении численности сотрудников одной специальности.

Когда сокращают должность в компании как таковую, а именно выводят ее из штатного расписания, происходит сокращение штата. Сокращение численности сотрудников означает, что уменьшают число штатных единиц одной должности. При этом должность сохраняют, только занимать ее будет меньшее количество сотрудников.

Несмотря на то, что процедура сокращения сотрудников — это стандартное кадровое мероприятие, вопросы ее оформления возникают даже у опытных работодателей. В частности, такие вопросы, как: кого из сотрудников можно сократить, а кто обладает преимущественным правом для оставления на работе и можно ли провести сокращение в связи с ликвидацией филиала компании.

Как разобраться со всеми нюансами такой процедуры, как сокращение работников, расскажем далее.