Выплаты при сокращении штата в 2022 году: порядок расчета
Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.
Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.
Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения.
Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе
Рассчитать бесплатно
Досрочное сокращение
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).
Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).
Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения.
Жители крайнего севера
При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Как уже говорилось, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы.
При этом подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить компенсацию за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ). А совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами (п. 1 ст.
Рассчитать зарплату с учетом всех местных и региональных коэффициентов с надбавками
Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли совместителям выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.
Какие социальные гарантии (выходное пособие, средний месячный заработок за третий месяц трудоустройства и иные выплаты) положены при увольнении работающего пенсионера в связи с сокращением численности (штата) — нтвп кедр — консультант
Распечатать
Гражданку Р-ину,
работающего пенсионера, в настоящее время увольняют по сокращению штатов.
Вопросы: какие социальные гарантии положены работающему пенсионеру
при его сокращении, в том числе, обязан
ли работодатель выплачивать выходное пособие, а также средний месячный
заработок за третий месяц трудоустройства при увольнении работающего пенсионера
в связи с сокращением численности (штата); какие иные выплаты положены при
увольнении.
Ответ юриста.
При сокращении
численности (штата) работников организации (индивидуального предпринимателя)
трудовой договор расторгается по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Нельзя уволить
работника в связи с сокращением численности в период его временной
нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
ТК РФ установлены
гарантии всем без исключения работникам, увольняемым по сокращению численности
(ст. ст. 178, 179, 180, 318 ТК РФ). Работниками признаются физические лица,
вступившие в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Законодательство не запрещает
пенсионерам вступать в трудовые отношения. Таким образом, статус пенсионера не
препятствует признанию его работником при заключении трудового договора.
Следовательно, гарантии, установленные ТК РФ в отношении работников, увольняемых по
сокращению численности (штата), распространяются на работающих пенсионеров.
Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходного пособия
при увольнении по сокращению численности (штата). В день увольнения работнику
следует выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Его
выплата не зависит от дальнейшего трудоустройства физического лица. Сумма
выходного пособия зачитывается за первый месяц сохранения среднего заработка на
период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Поэтому по истечении первого месяца со
дня увольнения работодатель не делает никаких выплат сокращенному пенсионеру.
Если пенсионер не
устроится на работу в течение двух месяцев, то ему выплачивается средний
месячный заработок за второй месяц.
Споры возникают при
решении вопроса о выплате пенсионеру среднего месячного заработка в течение
третьего месяца со дня увольнения (для работников Крайнего Севера в течение
четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ)). Эта выплата производится:
— в исключительных
случаях;
— по решению органа
службы занятости населения;
— при условии, если в
двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им
трудоустроен.
Суть спора заключается в
том, что некоторые работодатели относят такую выплату к мерам социальной защиты
безработных, поэтому не оплачивают пенсионеру третий месяц трудоустройства.
Согласно абз. 3 п. 3 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О
занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) лицо,
которому назначена трудовая пенсия по старости, не признается безработным.
Рассматривая споры между
работодателями и бывшими работниками-пенсионерами о сохранении среднего
заработка за третий месяц, суды не приходят к единому мнению.
Московский областной суд
в Апелляционном определении от 21.08.2022 N 33-16695 и Санкт-Петербургский
городской суд в Кассационных определениях от 24.01.2022 N 33-800/2022, от 24.01.2022 N 33-741/2022 приняли сторону работодателя, решив, что
пенсионеры, получая пенсию, лучше защищены в социальном смысле по сравнению с
другими категориями работников. А следовательно, у пенсионеров отсутствуют
исключительные обстоятельства для возникновения права на спорную выплату (ст. ст. 178, 318 ТК РФ).
Напротив, в
Апелляционном определении от 31.01.2022 N 33-306 Кировский областной суд
поддержал требования уволенного работника, указав, что решение вопроса о
сохранении среднего заработка в течение третьего месяца относится к полномочиям
службы занятости. Если работодатель не согласен с решением органа занятости, то
он вправе обжаловать его в судебном порядке.
Суды, рассматривающие
споры между работодателями и центрами занятости, также принимают разные
решения. Так, Краснодарский краевой суд в Апелляционных определениях от
11.10.2022 N 33-20474/12 и от 21.09.2022 N 33-16646/12 указал, что в силу норм ТК РФ гарантия оплаты распространяется на
работников, достигших пенсионного возраста, на общих основаниях.
В то же время суд
Ханты-Мансийского автономного округа — Югры (рассматривался спор об аналогичных
гарантиях, установленных ст. 318 ТК РФ для лиц, работающих в районах Крайнего
Севера, увольняемых в связи с сокращением численности), не оспаривая
распространение гарантий на пенсионера, посчитал, что орган службы занятости
должен указывать в решении о сохранении пенсионеру среднего месячного
заработка, в чем именно заключается исключительность случая. В Кассационном определении от 15.11.2022 N 33-5073/2022 этот суд пришел к
выводу, что центру занятости нужно было указать, что он принял все
предусмотренные законом меры, например направлял обратившегося гражданина на
повышение квалификации, переобучал его, но, несмотря на это, трудоустройство
явилось невозможным. А в Кассационном определении от 21.02.2022 N 33-846/2022 этот же суд указал,
что исключительность случая не может быть усмотрена в отношении пенсионера,
имеющего постоянный доход в виде пенсии.
Таким образом, решение о
сохранении сокращенному пенсионеру среднего месячного заработка в течение
третьего месяца со дня увольнения (для работников Крайнего Севера в течение
четвертого, пятого и шестого месяцев) принимает орган службы занятости
населения. На наш взгляд, если такое решение получено организацией, она обязана
произвести указанную выплату, если же организация не согласна с этим решением,
то она может оспорить его в суде. Однако при обращении в суд рекомендуется изучить
судебную практику по аналогичным вопросам в своём регионе.
На основании
вышеизложенного следует, что при сокращении работающего пенсионера за ним
сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше
двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Если есть
решение органа службы занятости об оплате третьего месяца трудоустройства, то
работодатель должен выплатить пенсионеру средний месячный заработок за
указанный период.
Об иных выплатах при
увольнении.
Другие выплаты, если они
предусмотрены, должны быть закреплены в локальных нормативных актах организации-работодателя
(коллективный договор, положение об оплате труда, положение о материальном
стимулировании работников и пр.). Для этого Р-иной следует их затребовать и ознакомиться с
ними подробно в организации, где она работает.
Черникова Софья Николаевна, юрисконсульт ОАО «УРАЛМЕТАЛЛУРГМОНТАЖ»,
тел. 8 912 766 67 56. Консультация дана в ноябре 2022 г.
Кого нельзя уволить при сокращении штата
Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.
Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).
Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить такого сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска.
Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:
- семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
- единственные кормильцы в семье;
- сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
- работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
- инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
- работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие радиационные заболевания;
- иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.
Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.
Вести кадровый учет в веб‑сервисе, заполнять и сдавать СЗВ‑ТД через интернет
Компенсация отпускных
Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е.
за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169).
Ранее Роструд разъяснял, что указанный порядок расчета компенсации применяется к лицам, которые отработали в организации менее года (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1). Аналогичная позиция изложена и в письме Минтруда от 02.11.18 № 14-2/ООГ-8717. Однако суды в некоторых регионах настаивают, что описанный алгоритм касается всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2022 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2022). Поэтому, прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.
Совместители
Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки (сведений из ЭТК). А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).
Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).
Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения. Однако на практике могут быть исключения.
Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.
Составить и распечатать трудовой договор
В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).
Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.